Notre 5ème rdv : Comment développer le management d’équipe par une écoute « risquée »?
C’est quoi l’écoute « risquée » ?
Ecouter c’est entendre mais aussi comprendre.
L’écoute « risquée » pour un manager, c’est vouloir comprendre, avec son équipe, des sujets qui parlent du terrain, de la réalité du travail, de ce qui est parfois difficile à livrer et à partager car le travail n’a pas été réalisé comme le manager l’avait préalablement prescrit.
Aussi, le manager doit adopter une posture spécifique c’est-à-dire accepter qu’il ne maîtrise pas tout et qu’il ne connaît pas tout. Il admet également que malgré son expérience, il n’est pas « l’expert » dans le domaine. Enfin, il est prêt à entendre les transgressions, les erreurs et les réussites de son équipe.
Pourquoi développer cette posture ?
En développant cette posture, le manager entend et comprend la réalité du travail ce qui lui permet de mieux la réguler et de l’ajuster. Cette posture renforce un sentiment de coopération et de confiance dans le collectif de travail. Elle développe aussi une légitimé du manager car il est perçu comme celui qui connait « vraiment »le travail de son équipe. Elle contribue à réduire les risques psychosociaux. Enfin, elle remet du sens dans le travail.
Est-elle mise en œuvre de façon formalisée dans les entreprises ?
Peu développée car on a plutôt tendance à déporter l’expression du travail réel. Les espaces de discussions, d’analyse de pratiques, de co-développement utilisent cette approche et leurs apports sont indéniables auprès d’une équipe pluridisciplinaire et d’un groupe de pairs. Toutefois, ils ne répondent pas à ce que nous cherchons car pour des raisons déontologiques le supérieur hiérarchique n’est pas convié dans ces espaces.
Ici, l’objectif est de créer un espace impliquant les modalités suivantes :
– un espace animé par le manager auprès de son équipe
– le manager prend le « risque » d’entendre des perceptions divergentes, des manières de travailler non-définies au préalable, mais aussi d’écouter les situations imprévues, critiquées, revues ou modifiées par l’équipe.
– le manager possède un ensemble de connaissances et de compétences pour développer cette posture (attitudes en entretien, communication, travail réel, cohésion d’équipe, animation des espaces de discussion sur le travail…)
– Il sait organiser un espace structuré pour lui et structurant pour l’équipe afin de développer son collectif de travail dans la durée.
CLSpraxis organise une formation et aussi un accompagnement sur mesure et en intra pour des entreprises souhaitant développer cette approche auprès de leurs managers d’équipes.
Autrice : Carole CHECKOURI-LE SPEGAGNE
Psychologue du travail, Directrice de CLSpraxis